Loading

Kaffe & Ledelse Sæson 1 og rejsen igennem alle podcast afsnit. Velkommen til en kronologisk fortælling om min podcastrejse. På dette site har jeg pakket et super godt program af billeder, tekster og links til alle afsnit i sæson 1 til dig. Der er inspiration og indsigt til flere timer...

Hvad er ledelse egentlig? Hvad gemmer sig bag fænomenet?

Første afsnit er en introduktion, der beskriver formål og et ønsket sigte med de kommende afsnit. Alle afsnit er emnebaseret, hvor jeg sammen med en gæst, undersøger forskellige betragtninger, erfaringer mv. over en kop kaffe. Emnet er blot en ramme, men det er mødet i mellem og samtalen, der er relevant.

Vi kender alle en – nogle kan være elsket for at give muligheder og andre kan være beslægtet med en forbitret vrede som man evt. føler sig krænket af. I begge tilfælde taler vi om følelser og nogengange det usagte.

Det handler om bæredygtighed men lidt mere om væredygtighed. Om lederen, dens gruppe og organisationen man, som leder, er en del af.

En kop kaffe, en samtale og fokus på mennesket bag lederen. I podcasten ”Kaffe og ledelse” har stifter af Mindcloud Ayhan Gormez sat sig for at undersøge fænomenet ledelse og hvordan det påvirker den enkelte leder i dag.

Hvert afsnit er emnebaseret, hvor vi sammen med en gæst, der er leder, undersøger forskellige betragtninger, erfaringer mv. over en kop kaffe. Emnet er blot en ramme, men det er mødet i mellem og samtalen, der er relevant.

Se evt. appetizer traileren på YouTube:

Bemærk, at alle links er til Apple podcast. Det er her, hvor de fleste lytter. De øvrige podcastplatforme er også muligt, men ikke angivet i her.

Undervejs, her på dette site, vil du opleve links til kilder, der har bidraget til min inspiration til samtalens tema, samt nye ikke udgivet billeder. Jeg bidrager også med løbende egne refleksioner i tekstform. Alt dette for at du som lytter, læser og seer kan få en totaloplevelser over sæson 1.

Fun fact: Hvis du kommer igennem det hele, så har du brugt 21 timer...

Et billede af første optagelse - lettere nervøs og børnene er sendt langt væk.
Citat fra Ayhan: "...at ikke snakke om de svære ting i ens ledelse, kan være uroskabende eller angstfremkaldende for nogle."
God læse- og lyttelyst, Kh. Ayhan 🤩

PS. Hvis du er kommet tilbage igen. Så kunne dette link være interessant. Her kan du hoppe direkte ned til det afsnit du var nået til...

Afsnit 2: Ledelse & ejerskab

Gæst: Rasmus Hangaard Balslev, formand for Dansk Socialrådgiverforening

Nærværende ledelse over et stort geografisk område. Hvordan kan man som medlemsvalgt formand lede en organisation på et stort område? Hvilke krav stiller det personen bag og hvordan kan dette sidestilles med en leder med personaleansvar? Er man mere eksponeret som formand?

Det var et af de første tanker jeg havde ift. ledelse. Det, at have ejerskab over ens egen rolle som leder og den funktion det derved indebærer.

Det handler ikke kun om gode intentioner, men vel også om et godt organisationsarbejde, medlemshvervning og pleje. Fordi det forventes. Og fordi det helt enkelt er nødvendigt for at forblive relevant og bevare konkurrenceevnen i fremtiden. Måske er de gode intentioner også lig med godt fagforeningsarbejde? Hvordan skabes et ejerskab til opgaven imellem arbejdsgiver og tager? Samt hvilke krav stiller det mennesket bag formanden?

Velkommen til det første afsnit med gæst. Vi taler om ledelse over en kop kaffe i en kælder i Roskilde med studentervogne passerende forbi.

Før samtalen med Rasmus ved deres kontorer.
Citat fra Rasmus: "...det er netop et paradoks, at vi som fagforbund ikke kan imødekomme de unges krav til os, da de skifter jobs efter 3-6 måneder..."

Kilder anvendt som baggrund til samtalen:

Afsnit 3: Ledelse & gejst - Bliver der fyret for få?

Min gæst er Ian Wisler-Poulsen, der arbejder med kundeoplevelser og medarbejdertransformation.

Det eneste selfie vi glemte at tage sammen i hele sæsonen. Men her er et godt billede af Ian☺️

Bliver der fyret for få? Det er en cliffhanger og et spørgsmål du må lytte dig til i denne uges podcast afsnit, der handler om ledelse og gejst. Vi kommer ind på, om motivation har været i modgang i organisationer, at vi i dag ser en manglende gejst?

Er det sådan, at verden er mere uforudsigelig end normalt? Netop det med at finde vej, kan føles som at bevæge sig under to meter mudret vand. Du kan ikke se, hvor du går. Og i morgen ændrer alting sig igen.

Gejst kan kobles til motivation men også til momentum. Med gejst hos mennesker rækker vi ind til biologien bag den menneskelige motivation.

Det er ikke raketvidenskab. Det er til gengæld hjernevidenskab, som en leder, med fordel, kan tage til sig. Det kan vel øge motivationen, glæden, energien, kreativiteten, samarbejdet og modstandskraften.

I dette afsnit hører vi Ian's bud på gejst og den organisatoriske indstilling. En indstilling der kunne tale om motivationsboost, åbenlyse successer og det at vende den mentale tilgang til positive omstillinger. Men også det med at sætte grænser for forurenende elementer i en organisation, hvor Ian kommer med sine bud.

Et citat jeg forsøgte at citere, men glemte dens ophavsmand og faktisk også blev angivet forkert i optagelsen😅:

“Hvis du vil have bygget et skib, skal du ikke kalde folk sammen for at tilvejebringe tømmer eller tilvirke redskaber. Du skal ikke uddelegere opgaver til dem eller fordele arbejdet – men du skal vække deres længsel efter oplevelserne på det store åbne hav.” citat: Antoine de Saint- Exupéry

Noget Ian kan er, at efterlade en med masser af gejst og energi. Er det egentlig til at finde iblandt ledere idag? For det er jo et humør der smitter...

Citat fra Ian: "..det handler om indstilling, det griber mig..."

Kilder anvendt som baggrund til samtalen:

Afsnit 4: Ledelse & familieliv - Hvilken rolle har ens familie, når man vælger den attraktive karrierevej som leder?

Gæst: Mette Hensel - Leder af den kommunale ungeindsats - Ishøj Uddannelse og job.

Når man til daglig arbejder med ledere og ledelse fra morgen til aften – og har gjort det i mange år – kan det godt være fristende at tænke, at ledelse ér og bliver den bedste og mest attraktive karrierevej for mange. Derfor er det givetvis sundt i ny og næ at blive mindet om, at der rent faktisk er en pris at gå ledervejen - både til en selv og ens familie. Vi berører temaerne - nærvær og tillid.

Hvilke krav stiller man sig selv som leder når der skal præsteres? Hvad er vi og hvad er vores værdier, når vi er på arbejde? Hvordan får vi familiebaglandet til at harmonere i balance? Det er nogle af de spørgsmål vi besøger i denne uges afsnit.

Stilhed kan noget! - Vi bliver også lidt filosofiske og besøger Mette's anvendelse af Saint Benedict modellen. Om det er varmen i rummet eller den vedholdende byggestøj i baggrunden, der får os til at besøge emnet? Ja, det må du lytte dig til.

Billede foran ungeindsatsen i Ishøj.
Citat fra Mette: "Jeg er meget optaget af en idestyret uro omkring min om præstation..."

Kilder anvendt som baggrund til samtalen:

Afsnit 5: Ledelse & kreativitet - Er kreativitet en nødvendighed for at løse svære projekter, hvor det kalder på de vilde ideer?

Gæst: Christine Brønnum-Johansen - Tværkommunal projektleder for udvikling af Køge Bugt Strandpark.

Der stilles i det moderne arbejde krav til kreativitet, fleksibilitet og omstillingsparathed, uden at disse begreber dog synes at være blevet nærmere defineret i forhold til indhold og betydning. Overordnet set synes det at handle om at være på vej mod det fremtidige og hele tiden at være parat til det nye og ukendte. Herunder evnen til at kunne forestille sig om en fremtid, der endnu ikke er opnået.

Kan det skyldes, at kreativitet som menneskelig ressource, i overgangen til videnssamfundet, antages at blive en central kilde for økonomisk værdiskabelse? Og at der knyttet meget social energi i dannelse af grupper ift. Rammerne for innovative forandringsprocesser?

Det er en podcast om betydningen af kreativitet i en arbejdsrelateret kontekst. Det handler om balancen i mellem det faglige og det innovative. I så fald, hvilke kompetencer det stiller til projektlederens evne til at agere agent i en forandringsproces?

Vi kommer ind på betydningen af bruttolister, hvordan de skæve ideer kan komme frem i det hårde projektarbejde og lidt om min forældres køkken. Vi taler om at favne den hårde flid i balance med de kreative input. Og angsten ved at blive stemplet som den 'sjove klovn', hvis 'kreativiteten' bliver til 'balloner og blå lys'.

Hvad har en flagermus-undersøgelse med synshandicap at gøre? og hvordan kan invasive galiziske sumpkrebs kombineres med en ungeindsats? ...

Lyt til dette afsnit, hvor vi kommer godt rundt om emnet kreativitet.

Fordi, jeg glemte nøglerne til det sted vi skulle optage, så mødtes vi hos mine forældres køkken. Det var et godt valg, da der var en Moccamaster som blev et hit hos min gæst❤️
Citat fra Christina - "Vi skal have lyst til, sammen, at lave noget der er super godt...".

Kilder anvendt som baggrund til samtalen:

Afsnit 6: Ledelse og det usagte - hvordan kan et tænkende sind føle?

Gæst: Morten Winge, Kommunaldirektør - Tårnby Kommune

Nu har jeg igennem de seneste afsnit kigget på ejerskab, kreativitet, gejst og familieliv. Der er noget vi ikke formår at tale om på vores arbejdspladser? Noget der kan være skrøbeligt, angstprovokerende og måske imod en retning. Hvad er det, der kan være usagt. Det er noget jeg talte med Morten om.

Du kender sikkert begrebet ’at gå som katten om den varme grød’, som måske er genkendeligt på din arbejdsplads. Det usagte er blevet mere reglen end undtagelsen, og man kan stå og balancere i et ledelsesmæssigt dilemma. På den ene side higer man efter at kommunikere med ens medarbejdere, og på den anden side får man ikke gjort noget. Modstanden bliver større og større og de forandringsprojekter, som skal eksekveres på, trækker ud eller lykkes slet ikke.

Forandringsledelse i en organisation er et must for at kunne overleve. Hvordan tackles ’det usagte’ og hvilke greb kunne være værd at kigge på?

Vi sætter ledelse og ’det usagte’ på dagsordenen. Vi taler om et kontor med sit eget badeværelse, lidt om en 'ingeniør' måde at håndtere følelser på og noget om ligeværdighed på arbejdspladsen. Hvornår træffer man de bedste beslutninger og hvordan kan et tænkende sind føle? Kan det også handle om at sætte personlige grænser for evnen til at rumme andre?

Vi kaster også lys på personen bag kommunaldirektøren. Hvordan det er at befinde sig på den øverste taburet, hvor formidling, vision, kommunikation og økonomi er de bærende prioriteter. Og sidst, lidt om Morten's 2 superheltekræfter. Nogle af disse superkræfter anvendes i en brydningstid i Tårnby kommune, hvor der sker store organisatoriske forandringer. Og, sidst og ikke mindst, lidt om 1 slaget og 7 års erfaring i at synge i kor.

Citat fra Morten: "..nøglen til at forstå en organisation er, at forstå at der er mennesker...
Tårnby rådhus - et arkitektbyggeri med dette maleri der nævnes i vores samtale. Et maleri af den danske billedhugger, maler og grafiker, Svend Wiig Hansen.

Kilder anvendt som baggrund til samtalen:

Afsnit 7: Ledelse & det digitale arbejdsliv - hvorfor er det vigtigt med en organisatorisk fælles grundrytme?

Gæst: Signe Bjørg Lyck - Projektleder i Future work Lab

Hvordan ser ledelse ud i det digitale arbejdsliv?

Også et af mange emner, der har fyldt og stadig fylder, på de danske arbejdspladser. En tanke her er, med et så uafprøvet medie, altså det virtuelle medie, hvordan kan gruppedynamikker i en arbejdsgruppe anvende det uden at gå på kompromis med indsatsens kvalitet? Og hvad er kvalitet og det usete i den forbindelse? Hvilke psykologiske processer er i spil når vi arbejder hjemme ift. følelsen af fællesskab?

Den digitale transformation, som alle organisationer står overfor, stiller nye krav til virksomhedens direktion og landets politikere. Når teknologien møder virkeligheden, forandrer det ikke kun hverdagen, men hele den sektor eller branche man er i. Desuden kan det have sit impact til velfærdssamfundet og sidst på lederens mentale sundhed.

Hvis digital ledelse ikke allerede står øverst på topledelsens agenda, er det vel på tide, at den kommer derop. Den digitale transformation handler langt mere om bare at digitalisere og det er alt for vigtigt til at blive overladt til IT-afdelingen alene. Her er her kæden vil hoppe af, da det digitale arbejdsliv ikke kun handler om hjemmearbejdsplads og hvilke IT-platforme man arbejder på.

Det handler om tilhørsforhold og sammenhold ved det virtuelle samarbejde. Hvordan sikres et hybridarbejde der medvirker til en god trivsel for lederen og for organisationens evne til selvledelse? Hvordan tackles ’det digitale arbejdsliv’ og hvilke greb kunne være værd at kigge på? Og er det evt. knyttet til modstand i organisationer?

Vi sætter ledelse og ’det digitale arbejdsliv’ på dagsordenen. Og i den forbindelse vil vi også kigge på den mentale sundhed i fremtidens digitale arbejdsliv. Vi taler om, hvorfor det er vigtigt at have en fællesgrundrytme, og hvorfor vi drikker påske te istedet for kaffe, samt hvor skørt det er med digital 'pælesidning'.

Vi taler om, at de unge trives dårligere til online møder, og hvorfor det er vigtigt med en struktur for hybridarbejde, samt hvorfor jeg har det stramt med sidemandsoplæring.

Udviklingen går så stærkt, at det er svært med langsigtede strategiprocesser, hvor der arbejdes med HR-implementeringsprocesser. Det er lederens evne til at turde forandringen, der spiller en altafgørende rolle for organisationen kan lykkes med hybridarbejde. Alt dette for at kaste lys på lederens evne til denne forandringsproces og hvilke kompetencer der efterspørges.

Futureworklab har hovedsæde hos Finansforbundet.
Citat fra Signe: "..Det er lederen der skal skabe legitimitet... det skal siges højt og tydeligt ift. walk'n'talk og lederen skal også deltage..."

Kilder anvendt som baggrund til samtalen:

Afsnit 8: Ledelse & de unge på arbejde - Har ’like’ mentaliteten fjernet fokus på dialogen om det mindre gode?

Gæst: Lotte Gebhard Ørsted, chefsygeplejerske i afdelingen for plast- og brystkirurgi. Sjællands universitetshospital i Roskilde.

De unge er faktisk dårligere til den digitale arbejdsplads. Et resultat der skabte en undring hos mig. Jeg har selv arbejdet med unge i rigtig mange år, men denne konklusion på Futureworklab's undersøgelse overraskede. Så hvad er det egentlig med de unge?

De unge bringer energi, passion og faglige kompetencer med sig ind på arbejdspladsen. De besidder en stor virkelyst, hvis man forstår at lede dem rigtigt. Men hvordan leder man de unge rigtigt? Den udfordring, mange ledere oplever ved den nye generation, er, at de er meget 'ledelsestunge'. Hvorfor kan det være og kan det klassiske ledelsesgreb ikke favner de unge?

Kampen om de unge medarbejdere er startet og bliver kun skærpet fremover. Den unge generation, som netop går ind på arbejdsmarkedet er formet anderledes. ”Generation Z” eller boosters som de kaldes har andre forventninger til en arbejdsplads end tidligere generationer. Det stiller andre krav til virksomhederne og derfor også lederne end for bare 5 år siden.

Hvilke transitioner bør en organisation gennemføre for at kunne rumme den nye generation? Og er der tale om en personlig omstilling for lederen? I så fald, kan man blive slået ud af det som leder og menneske, hvis man ikke ændre sit syn eller har man en oplevelse af magtesløshed?

Jeg tænkte, hvor i vores samfund har vi et stort rekrutteringsbehov, der taler ind i det med at rekruttere unge nyuddannede? I sundhedssystemet sker der netop et skifte af mandskab til de yngre generationer og der er en stor efterspørgsel på sundhedspersonale.

Har 'like' mentaliteten fjernet fokus på dialogen om det mindre gode og det rå på en arbejdsplads? Er det godt med frustrerede unge med en smule angst, når de unge er på arbejde? Vi taler om, hvordan virksomheden kan massere sin virkelighed ind hos den unge, uden at kvæle lysten? Vi taler om modig ledelse, og om følelsernes indtog er blevet større idag?

Sidst og ikke mindst, åbner vi op for en samtale der, med begges erkendelse, er stor og kompleks, samt at vi netop betræder processtien og er i en tidlig fase. Dog drøfter vi om de unge faktisk pointere de mangler vi har i dag på arbejdsmarkedet og måske om der findes en organisatorisk angst om at give slip? En kombination af præstationskultur og de grænseløse opgaver?

Hvad har spillet Candycrush med noget som helst at gøre? Og hvad betyder egentlig plast og bryst kirurgi? Sidst, og ikke mindst, om fastholdelse og frigørelse. Og lidt om tiltrækning og rekruttering.

Et skønt billede af Lotte's mødebord.
Citat fra Lotte: "..Man skal som leder tænke over hvilken ramme man introducerer de unge ind i..."

Kilder anvendt som baggrund til samtalen:

Kaffe er bare skønt og dem fik jeg drukket en del. Te blev også et samtaleemne. Det med, at man forbinder kaffe med hygge, og te ikke rigtig giver det samme i sproget fik jeg drøftet med Signe fra Futureworklab, Lidt interessant oplevelse...

Afsnit 9: Ledelse & fremtid - har vi nået loftet med det klassiske organisationshierarki ift. udvikling?

Gæst: Sara Gry Striegler, direktør for sociale transitioner i Dansk Design Center.

Det med at introducere nye medarbejdere ind i organisationer stillede mig henimod måden vi organiserer os på. Er der mon noget omkring vores strukturer, beslutningsprocesser og i det hele taget gruppetænkning, der hæmmer den sunde udvikling på en arbejdsplads? Og hvordan ser det ud i fremtiden? Dansk design center der netop arbejder med fremtiden og organisatoriske design var stedet jeg søgte...

Hvad har flydende overgange af betydning i et nyt organisatorisk design, hvor der ikke er nogen afdelinger? Vi taler om en konstruktion af en organisation, baseret på menneskesyn, efter man har 'eksploderet' det gamle. Så, hvordan ser det så ud med beslutningshierarkier og lederens magtrum?

Vi taler om en anden måde at holde rekrutteringssamtaler på og betydningen af rådføringsmøder. Et spændende emne, man næsten ikke rigtig tør at spå om. I en tid, hvor vi kan få AI til at tegne portrætter eller malerier fra enkelte nøgleord, til en ny generation af unge der entrerer arbejdsmarkedet.

Det handler ikke kun om gode intentioner, men vel også om en god forretning i sidste ende. Fordi det forventes. Og fordi det helt enkelt er nødvendigt for at forblive relevant og bevare konkurrenceevne også i fremtiden.

Erhvervslivet er stadig afgørende for fremtiden. Ledere især. For dem, der går forrest, er dem, der sætter kursen. Vi kigger på ledelse og den menneskelige faktor der vil være overvejende. Og hvad er den menneskelige faktor i en nyt organisatorisk design, hvad er ekstra svært og hvilke ofringer er der tale om?

Vi taler om hvilke forudsætninger fremtidens leder bør have, og hør endelig også om, hvorfor jeg bliver så glad for at få optimist kaffe koppen :)

Udenfor Dansk Design Center og lige inden optagelse.
Citat fra Sara: "...vi er nødt til at kigge på vores organisation på en ny måde og derfor springe vores organisation i luften og starte på ny..."

Kilder anvendt som baggrund til samtalen:

Læs desuden Mindcloud Indsigt - nyhedsbrevet, der også kigger på den organisatoriske rejse - den nævnes i dette afsnit.

Afsnit 10: Ledelse i toppen - når man ikke kan stave til andet end CEO...

Gæst: Jens Lunn, Managing Director for AS3 Executive.

Kræver det en unik eliksir at sidde på toppen af en organisation?

Det med at kunne organisere på ny, designe et nyt setup og kigge ind i krystalkuglen og hvor det bringer organisationen hen i fremtiden, stiller krav til topledelsen. Jeg tænkte, hvad er det for en profil vi typisk rekruttere indenfor topledelsen?

Det gælder som topleder, at kunne sprænge den organisatoriske ensidighed og se ud over egne logikker. Toplederen skal kunne møde omverden, forstå, hvorledes andre vigtige aktører vil tolke tiltag og medtænke dem, så de ikke føler sig sat uden for indflydelse på deres interesseområder. En af mange antagelser jeg tager med til vores samtale.

Hvad sker der når tingene ikke går som det skal? Hvad der sker når en afsat direktør sidder i sin bil og har afleveret sit kort og telefon, og måske, dårligt nok, har sagt farvel til sin organisation?

Personen bag toplederen gennemgår også personlige transitioner – både dem de bliver slået ud af og dem de bliver lettet af. I begge tilfælde er det en personlig styrke at komme igennem - helskindet.

Hvordan er det at være i processen? Og hvordan oplever toplederen sin virkelighed imens det sker. I nogle tilfælde er der tale om en fritstillingsproces i den organisation man befinder sig i, andre gange, kan der tales om kriseledelse, hvor de gode løsninger er mere sjældne end problemerne foran en.

Hvilke fortællinger og oplevelser fylder, når toplederen har et øjebliks refleksionspause? Det kan være efter en længere tids eksponering i medierne eller pga. et evt. stort pres for præstation?

Vi taler om æblekvæde te der er sort. Vi taler om hvilke forventninger der stilles toplederen og hvorfor man internt i organisationen tænker at toplederen skal være "rød", når man er hyret på sine "blå" kvalifikationer.

En sondring omkring, hvorfor det er mere reglen end undtagelsen, at topledere skifter tiere jobs. Hvad er en exithistorie og hvornår taler vi om et sundt skifte af toplederen?

Et billede fra executive venteværelset hos AS3. Smukt er det.
Citat fra Jens: "...Klap lige hesten og skynd dig langsomt..."

Kilder anvendt som baggrund til samtalen:

Afsnit 11: Ledelse & IT - jaja.. nu er det bare endnu en ny strategi, jeg gør det jeg plejer.

Gæst: Morten Havkrog, der er vice president for infrastructure and operation segment i DHI.

Ok, en tankeproces, rekruttering af topchefer til en opgave og til at få en politik til at leve i en organisation, udmunder i en ny strategi og derefter løbende monitorering om indsatsen er en succes. Jamen.. hvilke strategier kendes alment? Det er IT området...

Hvem kender ikke ”nu skal vi have et nyt IT fagsystem og der skal etableres en projektgruppe, der skal sikre en smidig implementering”.

I det øjeblik der er sat strøm til – tror vi alle at det bare spiller fra dag 1. Surprise, det gør det ikke. Vi har alle akkumuleret en erfaring der viser det modsatte, at det ikke virker første gang, om det er i organisationen, i samfundet eller måske også derhjemme.

Hvem ender med at være denne forandringsagent med dette store ansvar? I de organisationer jeg har været i, har det været IT-chefen. IT-afdelingen rummer driften af alle IT-systemer, der oftest kan tælles til mere en 100 slags software i eksempelvis offentlige organisationer. Det er meget for en afdeling, der oftest ikke har nok hænder til at løfte denne opgave.

Lyt til mit kække indspark om google maps og et kaffeforbrug på 1,6 tons. Vi taler om vind og vand og vigtigheden i at være klar 24/7.

Digitaliseringsprojekter handler ikke kun om teknologi, it-systemer eller projekter. Det er blot den tekniske del. Oftest er medarbejderne nøglen til at lykkes med digitaliseringsprojekter og derved skabe en forretningsmæssig værdi.

I afsnittet undersøges IT-lederens rolle i kontrast til øvrige ledelsesdiscipliner. Vi kaster lys på distanceledelse med medarbejdere placeret i hele verden og betydningen af kultur. Jeg forsøger at byde igennem muren af det rationelle, logiske og ´alt er i en drejebog´ tilgang og møder en meget velovervejet person, der har som princip, at man som leder skal agere i tåget tilstand. Det handler om indstilling og ikke altid de faglige kompetencer.

Medarbejdere skal ændre arbejdsgange eller udføre helt nye opgaver - kort sagt: ændre adfærd. Derved afhænger projektets succes og værdi i høj grad af om det lykkes at opnå hensigtsmæssig adfærd i organisationen.

Afhængigheden af IT og digitale løsninger er mere end det har været og vil fortsætte i en opadgående kurve. At gennemføre adfærdsdesign og ændre den kultur hviler ikke alene på en IT-afdeling. Desuden bliver det en ekstra udfordring, i en travl hverdag, at få taletid og opmærksomhed om temaet. Derfor taler vi om at IT-projekter er organisatoriske forandringsprojekter og ikke bare IT-projekter, samt hvilken betydning det får, hvis man ikke tænker sådan.

Antarctic Ocean - et smukt mødelokalenavn. Det summer af krav til kvalitet af møder☺️
Citat fra Morten: "Der, hvor det kan være svært er kulturforskelle med kommunikation med østen..."

Kilder anvendt som baggrund til samtalen:

Afsnit 12: Ledelse & politik – er demokratiet under pres, når det politiske liv er hårdt?

Gæst: Michael Ziegler, Borgmester i Høje-Taastrup.

Forandringernes vinde starter politisk. Med politik i hånden er et legitimt mandat til en topchef kan skabe en forandring. Men, hvad sker der egentlig i politisk ledelse og processerne imellem de politiske parter, administrationen (forvaltningen) og deres indbyrdes temperatur for samarbejde? Hvad er politikere optaget af?

En vellykket dans imellem det politiske lederskab og organisationens faglige ledelsesrum er en vigtig forudsætning for succes. Det kan ikke overraske. Den hviler meget på tillid og bringer også det politiske landskab i en position, hvor de alene kan forholde sig til start og slutsituation i et givent projekt, område eller initiativ. Hvordan tingene udvikles, afvikles er en organisatorisk opgave. Men alligevel vil det være det politiske lederskab, der vil stå til ansvar, hvis projektet ikke indfrier borgernes forventninger.

I dette afsnit taler vi om en ikke-udbrændt rådhuskaffe. Dog har rådhuset en lille hemmelighed, nemlig den, at der er steder på rådhuset, hvor man kan få en endnu bedre kaffe. Hvad handler det mon om?

Er landspolitik blevet meget symboler og kan den lokale politik noget mere? Med en tæt pakket kalender, er det også blevet en vigtig forudsætning, at kunne slippe møderne og komme videre til det næste i rækken. Ellers kan man ikke fungere?

Er konkurrenceparameteret for den politiske magtkamp vigtigt for den demokratiske overlevelse?

Vi taler om unge, politik, markedsøkonomi, husk at rose oppositionen, 'hasaner' og brugt tøj. Det hele bliver måske lidt langhåret, så er du klar til lytte til en samtale, der kommer virkelig meget rundt.

Lyt til dette afsnit, hvor jeg måske bliver lidt krøllet i min samtale med Michael og vurder om vi havde en vellykket dans sammen?

Uden foran Michael's kontor.
Citat fra Michael: "...Man skal prøve at finde frem til de gode ting hos oppositionen i en regn af kritik, det kræver nogengange overmenneskelige kræfter..."

Kilder anvendt som baggrund til samtalen:

Afsnit 13: Ledelse & autenticitet - Ingen er autentiske, når de imiterer andre. Men hvad betyder det egentlig?

Gæst: Tine Juhl, Afdelingschef for Børn & Familie i Albertslund Kommune.

Ingen er autentiske, når de imiterer andre. Man kan lære fra andres erfaringer, men aldrig få succes, når man forsøger at være ligesom dem man imiterer.

En stærk antagelse, ja, og hvis vi tænker videre i denne tankeproces; Så.. når man er oprigtig og autentisk, altså ikke en kopi, så vil folk også stole på en. Det kan være, at man godt vil være lige så kendt, respekteret og velrenommeret lederskikkelse, at man emitterer sproget, gestikulationer og handlingerne.

Noget som blev mere og mere tydeligt i mine samtalerne indtil nu er, at der efterspørges autenticitet i ens ledelse. For hvis forandringens vinde puster og ens strategier skal leve i en organisation, så taler det også til de personlige kompetencer.

I en artikel på lederne.dk skrives at; ”75 medlemmer af Stanford Graduate School of Business' panel af rådgivere blev bedt om at anbefale den vigtigste evne for ledere at udvikle, svarede de næsten enstemmigt: Selvbevidsthed. Alligevel arbejder mange ledere, især dem i begyndelsen af deres karriere, virkelig hårdt for at etablere sig i den ydre verden, så de har ikke meget tid tilovers til at udforske sig selv.”

Når det fremstilles sådan, oplever jeg sjældent, at man er uenig. Så hvor er det ’kæden hopper af’?

Hvis vi vender det lidt på hovedet, så argumenterer ledelsesguruen Herminia ibarra, der har skrevet bogen Working identity, følgende:

”.. ledere der udøver autentisk ledelse, spænder ofte ben for deres egen karriere og bliver en direkte hæmsko for deres udvikling som succesfulde og effektive ledere."

Spørgsmål er, om uægte kan kobles til at være ikke autentisk, mens man bevæger sig ud af sin komfortzone?

En virkelig spændende og anderledes samtale, der bringer nuancerne frem i lederskabet omkring autenticitet. Og.. ej at forglemme at Tine er uddannet i audiologopædi, som jeg boksede med at udtale rigtigt. Samt det er det første afsnit, hvor vi både drikker the og kaffe. Vi folder begrebet autenticitet ud og sætter den ind i virkeligheden. Hvornår er noget uægte? Er autenticitet lig med at vise alle ens følelser på sin arbejdsplads eller handler det om en bevidst tilgang, i form af timing?

Et billede af kommunalbestyrelsen i Albertslund Kommune.

Kilder anvendt som baggrundsmateriale:

Afsnit 14: Ledelse & rekruttering af de digital indfødte - har vi behov for de unges oprør?

Gæst: Søren Schultz Hansen, Erhvervsforsker i Generation Digital, forsker og underviser på CBS.

Med afsnittet Michael vendte vi også tilbage til de unge. Det er som om, at det er et emne der optager mange fortiden. Vi har undersøgt fænomen unge med Lotte i et tidligere afsnit. Vi fandt ud af, at vi skal strukturerer kompleksiteten ift. ledelse af unge. Derfor giver det en rigtig god anledning til at tage snakken videre om unge med en erhvervsforsker..

Vi kigger på rekrutteringsdelen i dette afsnit. Tidligere har vi kigget på unge som en masse, hvilket gjorde samtalen meget bred og ikke så konkret. Det er vigtigt at kigge på, hvilke transitioner en organisation bør gennemføre for at kunne rumme den nye generation? Og er der tale om det personlige omstillinger for ledelsen i organisationen?

De unge er positive - det synes vi også. De unge bringer energi, passion og faglige kompetencer med sig ind på arbejdspladsen. Mange virksomheder forsøger sig med forskellige initiativer, men generelt opleves opgaven svær og udmattende. Det er som om, at man skal, som organisation, præsterer endnu mere for at tiltrække de unges opmærksomhed.

I dette afsnit, undersøger vi fænomenet ’digital indfødte’ og rekruttering.

For første gang sidder vi i de grønne sofaer i Mindcloud, hvor Søren og jeg har fundet hyggen frem. Lyt til, hvorfor jeg synes samtalen er fantastisk - blot lyt til Sørens første sætning, hvor det er tydeligt, at det er person der brænder for sin forskning og for den unge generation.

Lyt til, det Søren kalder, den paradoksale fastholdelsesstrategi.

Citat fra Søren "...Det er en udbredt misforståelse og man kan jo godt forstå det, når man kalder dem digital indfødte, at de også er verdensmestre i IT..."

Kilder anvendt som baggrundsmateriale:

Afsnit 15: Ledelse & lige adgang - Inklusion er ikke for de få, men for alle.

Gæst: Muneeza Rosendahl, Direktør for Foreningen Lige Adgang.

Det med at lede unge, gav tankerne videre til at mestre flere ledelsesdiscipliner. Det at mestre kontrasterne i forskelligheder og derved flere kommer med forskelligartede bud på opgaveløsning. Her tænkte jeg, om alle har lige adgang til arbejdspladser.

Mænd, kvinder i alle farver. Etnicitet, religion og seksualitet. Har danske arbejdspladser åbne arme for mangfoldighed? Og hvor stiller det lederen i alt dette?

Vi agerer i en verden, hvor omstillingsparathed er vigtigt. Hvis vi alle tænker ens, er det svært at være innovativ og nytænkende. Vi skal skabe en organisationskultur, der opfordrer til nytænkning og synspunkter, der ikke klynger sig omkring gennemsnittet. Det skal vi også tænke ind, når der rekrutteres.

Hvor står vi så i dag?

Her efter pandemien, hvis man spørger rekrutteringskonsulenterne, så er der bl.a. for få der skifter sektor, særligt iblandt ledere. Man holder simpelthen sig til sin branche. Men er det nu arbejdstagerne er skyldige i det? Kan det også handle om at gå efter erfaring, der ikke fremmer lysten til at søge andre brancher? Og det ønske om erfaring, udtrykker det så en organisations manglende mod til innovation og vilje til at prøve noget nyt?

Og kan det så være en signatur for det som gør, at organisationer ikke evner at stille en lige adgang for alle mennesker – høj som lav, køn mv.

Personalestyrelsen, sammen med enkelte aktører, bragte tilbage i 2011, 18 offentlige toplederes historier omkring emnet. Fælles for de interviewede 18 topledere var følgende:

  • Mangfoldighed er ikke et mål i sig selv – det er forretning
  • Mangfoldighedsledelse og god ledelsespraksis går hånd i hånd
  • Fokuser på (kerne)kompetencer hos medarbejdere
  • Diversitet er den væsentligste ingrediens i strategisk fornyelse

Vi skal som ledere blive ved med at fokusere på de nødvendige kernekompetencer hos medarbejderne. Vi skal stadigvæk ved ansættelse og karriereudvikling vælge den bedst kvalificerede, men bør se muligheder i forskellighed frem for blot at tage medarbejdere, som ligner os selv. En bred sammensætning af medarbejdere er lig med et bredt spektrum af kompetencer, som medvirker til nytænkning og en bedre opgaveløsning.

Oplevelsen er, at en organisations omstillingsevne afhænger af individer, hvis synspunkter ikke klynger omkring gennemsnittet. Dvs. at forskelligheder ses som en styrke.

Så hvis diversitet er den væsentligste ingrediens i strategisk fornyelse, hvorfor sker det ikke nok? Det var mine hypoteser til vores samtale i dette afsnit.

Hvorfor blev kaffen beskrevet som den gule og blå pakke? Vi taler om misforstået hensyn og hvordan Lige Adgang har udviklet sig siden foreningen startede som foreningen Nydansker.

Lyt med i dette afsnit, hvor Muneeza kommer med en lidt anden nuancering af hendes mors råd.

Et skønt billede om diversitet.
Citat fra Muneeza "Etniske minoriteter fylder rigtig rigtig meget i medierne, særligt omkring politiske valg..."

Kilder anvendt som baggrundsmateriale:

Afsnit 16: Ledelse & den følsomme kommunikation - er det analoge menneske tabt bag det postmoderne samfund?

Gæst: Pernille Steensbech Lemée, leder og ejer af Fokus Kommunikation.

I forlængelse af min samtale om autenticitet med Tine og mine samtaler om den virtuelle arbejdsplads med Sara, Signe og Morten, synes jeg, der mangler en væsentlig og måske indforståethed, i det, med kommunikation, nemlig, at vi alle kan kommunikere ordentligt. Dog er det også en disciplin at mestre som leder under pres. For hvad sker der, når travlheden banker på? Er vi så forstående og rummelig i sådanne situationer?

Ledelse er kommunikation og formidling. Er de ord ikke bare en anelse for simple? Hvilken forståelsesramme ligger egentlig bag ordene, og mangler det, at favne noget?

Mundtlig kommunikation er en essentiel forudsætning for et samarbejde kan fungere og udvikle sig. Særligt, når vi har travlt, får vi mindre tid til det skriftlige, der fastholder de mundtlige koordineringsaftaler. Men, hvis vi ikke har det skriftlige på plads, hvordan sikres at alle i teamet har den samme forståelse af situationen, opgaven eller de ressourcer der er til rådighed?

Og vil det ikke påvirke tanken om at løfte i flok? Dette er blot en simpel og en rationalisering af den konsekvens af manglende kommunikative sammenhængskraft i et team.

Det, som min gæst synes interessant er sproget og, det, at menneskets vigtigste kompas er ens følelser. Hun mener følelser har været, og i stort omfang er, fraværende på kommunikationsuddannelserne. Man lærer en masse tekniske værktøjer til at bygge taler op, konstruere sætninger, vinkle og frame. Men man lærer faktisk ikke om de følelser, der driver os – som betinget af vores humør, energi, motivation, glæde, frygt og vrede mv.

Men, en gruppe eller organisation består jo af mennesker. Alle individer har et subjektivt følelsesliv og der er forventninger på en arbejdsplads og til egne præstationer. Så, kan der være tale om flere typer af kommunikative aspekter, der bør foldes ud? I dag, findes der så mange bøger om kommunikation og ledelse, at det er svært at finde sig igennem den jungle af skriftligt materiale. Man kan let miste sit fodfæste.

Men hvad er følsom kommunikation og ledelse af det analoge menneske? Hvor er det vi som mennesker mærker at vi kan have det svært? Og kan man læse sig til et svar i bøger og artikler?

Måske skal vi åbne os op for følsomhed i vores adfærd, forståelse og kommunikation? Og det netop ikke er et tegn på svaghed, men en styrke. Det er nogle af mine antagelse til dette afsnit om ledelse og den følsomme kommunikation.

Lyt til historien om kaffen, det kogte mælk og hvorfor den er lunken? Vi taler om Aristoteles og de afsnit i bogen der handler om følsom kommunikation samt hvorfor jeg ikke kunne læse mere end 20 sider i bogen Metafysik?

Et øjeblik, ind i mellem, vores samtale sammen.
Citat fra Pernille "Det analoge menneske er ikke binært. Nogengange når vi er utrygge, kan vi aktivere vores frygtcenter fordi vi er mennesker og vi har gråzoner..."

Kilder anvendt som baggrundsmateriale:

Afsnit 17: Ledelse & politik II - Er kommunerne nødt til at bruge frivilligheden mere?

Gæst: Pernille Beckmann, Borgmester i Greve Kommune.

Jamen Ayhan, har vi ikke været omkring politik tidligere med Michael? Jo.. det slog mig blot, at det kunne være interessant at belyse 2 borgmestres syn på ledelse. Det blev også 2 forskelligartede fortællinger om det at få politiske ambitioner til at leve i en kommunal organisation.

Det handler om politisk ledelse og kodeks for god offentlig topledelse.

Et kodeks der sætter ledelse på dagsordenen og udtrykker, at nogle former for ledelse er mere hensigtsmæssige end andre. Tidligere havde jeg Borgmester Michael Ziegler inde til en samtale om ledelse. I dag har jeg inviteret mig selv ind til kaffe hos en anden borgmester med samme tema.

Lad os starte et sted, nemlig det politiske landskab og lederskab.

En vellykket dans imellem det politiske lederskab og organisationens faglige ledelsesrum er en vigtig forudsætning for succes. Det kan ikke overraske. Den hviler meget på tillid og bringer også det politiske landskab i en position, hvor de kun kan forholde sig til start og slutsituationen i et givent projekt, område eller initiativ.

Er tiderne blevet til, at vi som samfund skal bidrage mere på frivillig basis til de forskellige sociale opgaver og ikke forvente det af kommunen? Det er et af mange spændende dialoger vi har i dette afsnit. Vi drikker, udbudsafdelingens bedst udvalgte, rådhuskaffe og min gæst fortæller hvorfor hun måtte ændre borgmesterkontoret en anelse. Det er 19 grader og temaet omkring frivillighed falder min gæst meget på hjertet, hvilket bringer spørgsmål frem omkring administrationens rolle og evne til rekruttering i den forbindelse.

Det var et koldt rådhus og jeg havde kun skjorte på. Dette er et stemningsbillede om en fantasi jeg nok havde mens jeg små frøs. Dog, var jeg i godt selskab☺️
Citat fra Pernille "Vi har set eksempler på politikere der bliver væltet ud, da man ikke har været ordenlige med sin administration..."

Afsnit 18: Ledelse & kulturelle skygger - er det et mentalt overarbejde, vi ikke taler om?

Gæst: Gülüzar Üsüdür, Projektleder og tidligere ejer af en anderledes take-away restaurant Madevi.

I forlængelse af afsnittet om lige adgang med Muneeza, hvor vi bl.a. talte om hvilken gruppe der udgør den største minoritet er det uden tvivl den etniske og den går vi et spadestik dybere ned i.

Jf. en undersøgelse fra Rockwool fonden, udgør andelen af unge med en anden etnisk baggrund, der tager sig en kompetencegivende uddannelse, altså en uddannelse over grundskole, steget betydeligt.

Der er også noget der kan mærkes på de danske arbejdspladser. Flere og flere brancher oplever veluddannede og bidragende medarbejdere. Nogle af de emner vi skal tale om i dag er, om der findes polariserede organisationer med høj andel af medarbejdere med anden etnisk herkomst?

Er der vaner, kulturer og sociale begivenheder der er ændret i den forbindelse? Og hvilke nye forståelseshorisonter stiller det den enkelte leder?

Lad os nævne nogle af de dogmer der findes, man som arbejdsplads måske/måske ikke taler om. Det kan handle om arbejdsmoral, køn, politisk orientering, udseende såsom piercing og tatoveringer, påklædning, pauser, religion, madvaner og sidst og ikke mindst hvordan man omtaler sig selv og evt. familie i sociale sammenhænge på arbejdspladsen. Særligt omkring de sociale begivenheder der finder sted, er det også værd at kigge på, den til tider, legende og pjattende tilgang til emnerne ved pausesammenhæng. Noget man selv synes er sjovt, kunne lande helt forkert hos en anden.

Faktisk under denne samtale, dukker en af mine egne skygger op - se om du kan fange den mens du lytter? Min gæst er skribent og en person der har emnet tæt på livet. Faktisk startede hele vores samtalerejse på hendes takeaway restaurant...

Citat fra Gülüzar "Min passion er børn og jeg har ud fra egen erfaring fundet frem til, at det er via forældrene, at forandringer sker ift. mennesker med anden etnisk baggrund..."

Kilder anvendt som baggrund til samtalen:

Afsnit 19: Ledelse & autisme - Hvad karakteriserer den autistiske hjerne og hvad kan lederen gøre?

Gæst: Silke Ena Svare, en del af den daglige ledelse i Autisme Ungdom

Vi er ved at lakke mod enden. Dette afsnit er en kombination af tilfældigheder, personlig interesse og faktisk også med en stor relevans inden tænkningen af personligheder og tankemønstre. Silke nævner det faktisk elegant med at sige, at styresystemet hos en autist kan være Windows i kombination med MacOS. 2 ikke helt kompatible systemer. For at kaste lidt lys på relevans, så er det indsigtsfuld at tale om autisme uden at gøre det til en diagnose og måske derved et offer.

Silke og jeg mødtes første gang til Rockwoolfonden og DDC – Danish Design Center's initiativ omkring unge og fremtid. Vi blev enige om at kaste lidt lys på området og komme med nogle gode bud på, hvilke opmærksomheder en leder bør være obs på.

Hvad er autisme? ”Autisme er en livslang gennemgribende udviklingsforstyrrelse. Det betyder, at forstyrrelserne præger personens udfoldelse i alle situationer.” Det skriver Psykiatrifonden.

Hvordan ser landet egentlig ud ift. ansættelse af mennesker med handicap? Vi fokuserer særligt på en af de største diagnoser blandt unge i Danmark – Autisme. Og hvordan skal det så håndteres af en leder, der enten overvejer eller har ansat en medarbejder med autisme? DR - Danmarks Radio har tidligere ansat en person, med autisme, der varetog en særlig opgave, lyt til hvilken opgaven vedkommende varetog?

Autismen påvirker måden, man opfatter verden på, og måden man indvirker på andre. Så man ser, hører og føler verden anderledes end andre mennesker. Autisme varer hele livet og har derfor en grundlæggende indflydelse på ens identitet.

16 ud af 1.000 børn i Danmark har autisme. I 2014 var tallet ca. 11 ud af 1.000 børn. Der findes ikke en samlet opgørelse over, hvor mange børn i Danmark der har autisme, men Socialstyrelsen i Danmark's egne beregninger fra 2018 angiver, at 18.250 børn mellem 0 og 17 år i 2018 var diagnosticeret med autisme.

Hvad er særligt for den autistiske hjerne på en arbejdsplads og lyt til min usikkerhed i, om det skal hedde person med autisme eller bare autist? Og Silke sammenligner vores hjerner, lidt metaforisk, som forskellen mellem en Macbook og PC, og det vækker nørden op i mig...

Citat fra Silke "...Det kan være at man skal tage hensyn til et personligt sansemæssigt behov, således de rette forhold er tilstede for en autist... Der er noget der hedder autismefordelen..."

Kilder anvendt som baggrundsmateriale:

Afsnit 20: Ledelse & forstyrrelse - der skal være lidt plads til leg, selv når vi er seriøse...

Med: Morten Havkrog & Ayhan Gormez

Velkommen til sæsonfinaleafsnittet - helt særligt og overraskende anderledes🤩

I dette afsnit, meget atypisk, leger vi med rammerne og det, at blive forstyrret.

Nogengange skal man træde ud af komfortzonen, blive overrasket, føle en anelse utryghed og tage sig mod til at blive lidt kreativ og nyskabende....

Det er det 20. afsnit, hvor vi samler sammen af erfaringer, indsigt og kommer med perspektiver. Det handler ikke om at gøre det kommercielt, men refleksivt og anderledes. Vi søger efter guldkornene i ledelsesgerningen og driller lidt hinanden.

Hvad har der været af læring og hvilke tendenser ses i ledelsen?

Dette er sæsonfinalen, før podcastprogrammet træder ind i en kort pause. Podcasten fortsætter selvfølgelig og du kan finde sæson 2.💡💫

Du har lyttet ca. 21 timers optagelse. Wauv... du er for vild. Jeg håber du har nydt rejsen ligesom jeg. Det er slow pace, indsigtsfuld og med masser af retninger i samtalerne.